Se donner les moyens de l'égalité professionnelle

Faire progresser l’égalité professionnelle au sein des entreprises est l’une des grandes priorités gouvernementales. L’ambition est claire : chaque femme doit trouver sa place au sein de la société et en particulier au sein du monde professionnel, à la hauteur de ses aspirations, ses ambitions et ses compétences.

En matière de droit, plusieurs étapes ancrent depuis 2017 dans le droit commun l’ambition de construire les conditions réelles de l’égalité économique entre les femmes et les hommes :

• La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a organisé le passage d’une obligation de moyens pour l’égalité salariale à une obligation de résultats, notamment à travers la mise en place de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• La loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique est venue renforcer les engagements et les obligations des employeurs publics : élaboration et mise en œuvre d’un plan d’action égalité professionnelle, obligation de mettre en place un dispositif de signalement des violences sexuelles et sexistes, facilitation de l’articulation vie personnelle-vie professionnelle.
• Visant à parachever l’émancipation économique des femmes, la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dite « loi Rixain » impose des quotas dans les postes de direction des grandes entreprises à horizon 2030 : 40 % de femmes cadres dirigeantes, sous peine de pénalités financières pour les entreprises.
• Concrétisation d’une mesure du Plan interministériel Toutes et tous égaux, la loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique porte à 50 % le quota obligatoire de primo-nominations féminines aux emplois supérieurs et de direction, et instaure un Index de l’égalité professionnelle dans les trois versants de la fonction publique.

Accompagner les entreprises 

L’Index de l’égalité professionnelle

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018, a permis la création d’un instrument de mesure commun des inégalités professionnelles : l’Index de l’égalité professionnelle. Composé de 5 indicateurs et noté sur 100 points, il permet de mesurer les écarts de rémunération, d’augmentation et de promotion entre les femmes et les hommes, la part de salariées qui ont bénéficié d’une augmentation après la maternité et la parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations. Toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chaque année au 1^er mars. Au 1^er mars 2024, 77% des entreprises de plus de 50 salariés ont publié leur note. La note moyenne progresse par rapport à 2024 pour s’établir à 88/100.

Les entreprises ayant une note inférieure à 75 points ont l’obligation de publier des mesures de correction, celles ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points ont l’obligation de fixer et de publier des objectifs de progression pour atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes.

A la suite de la conférence sociale du 16 octobre 2023, la Première ministre a annoncé une révision de l’Index, dans le cadre de la transposition de la directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence salariale, qui doit intervenir avant 2026.

Voir les résultats de l’Index égalité professionnelle 2024

En savoir plus sur le site du ministère du Travail

Accéder à l’outil Réaliser son diagnostic égalité professionnelle de l’Association nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT)

Le label Égalité professionnelle

Le label Égalité professionnelle, créé en 2004 et propriété de l’État, valorise l’exemplarité des pratiques d’organismes privés ou publics en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Encouragé par l’État, soutenu par les partenaires sociaux, le label Égalité professionnelle peut être décerné à toute entreprise, association ou administration, quelles que soient sa taille et son activité. Un dossier de labellisation présenté par les organismes candidats est instruit par AFNOR Certification, qui apprécie la mise en œuvre par le candidat d’actions en faveur de l’égalité professionnelle, au regard d’un cahier des charges couvrant les champs d’intervention suivants :

1. La gestion des ressources humaines ;

2. Les actions menées en faveur de l’égalité salariale ;

3. L’accompagnement de la parentalité dans le cadre professionnel ;

4. La mixité des métiers et à tous les niveaux d’encadrement de la structure ;

5. La lutte contre les stéréotypes de genre ;

6. La lutte contre les discriminations et les violences à l’encontre des femmes au travail.

Ce cahier des charges s’est adapté aux évolutions du monde du travail en prenant en compte les violences faites aux femmes, l’évolution des modes de travail, l’Index de l’égalité professionnelle et l’usage de l’intelligence artificielle dans les ressources humaines.

Au 1^er février 2025, 107 organismes ont obtenu le label Égalité professionnelle. Tous les ministères sont labellisés.

Consulter la liste des organismes du secteur public labellisés égalité professionnelle entre les femmes et les hommes | Février 2025

Consulter la liste des organismes du secteur privé labellisés égalité professionnelle entre les femmes et les hommes | Février 2025

Le Guide TPE-PME Mon entreprise s’engage

Engagées à agir ensemble pour renforcer l’égalité et la mixité professionnelles, le ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et le ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles ont élaboré, en partenariat avec le Laboratoire de l’égalité, un Guide égalité femmes-hommes Mon entreprise s’engage à destination des TPE-PME.

Ce guide a pour objectif de lever les freins liés aux stéréotypes et de favoriser le développement de plans d’action en faveur de l’égalité professionnelle. Il permet d’outiller les TPE et les PME qui souhaitent engager leur entreprise et s’impliquer dans une démarche égalité.

Le Guide Femmes et monoparentalité, le choix de l’emploi

Un guide repère à destination des TPE/PME publié en 2023 vise à sensibiliser davantage les entreprises aux situations de monoparentalité que connaissent en grande majorité les femmes. En effet, en France, les femmes représentent 82 % des foyers monoparentaux. La monoparentalité fragilise les personnes quels que soient leur parcours et leur classe sociale. Elle entraîne généralement une perte de confiance et d’estime qui sont liés à l’isolement familial faisant suite à la séparation. 

C’est la raison pour laquelle ce guide propose de recenser les bonnes pratiques permettant aux familles monoparentales de mieux concilier une activité professionnelle et les impératifs de la vie privée. Le guide invite les entreprises à recruter et collaborer sans discriminer, et à adopter une politique RH favorable aux salariées, en facilitant notamment l’aménagement de leurs horaires, en les soutenant face aux imprévus familiaux ou encore en les aidant dans leur recherche de modes de garde.

Consulter le guide « Femmes et monoparentalité, le choix de l’emploi »

Encourager la féminisation des instances dirigeantes 

La loi Rixain et le site internet « Représentation équilibrée »

L’article 14 de la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dite « loi Rixain » a instauré une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises employant au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif, accompagnée d’une obligation de transparence en la matière. Elle vient ainsi étendre aux comités exécutifs et de direction les obligations paritaires dans les conseils d’administration, prévues dès 2011 par la loi Copé-Zimmerman.

Les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés doivent désormais déclarer leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes sur un site internet dédié : Représentation équilibrée.

• Voir les résultats des entreprises liées aux obligations de loi Rixain pour 2024

La prochaine étape interviendra en 2027. Les entreprises devront alors atteindre un objectif minimal de mixité de 30 % parmi les cadres dirigeants et les membres d’instances dirigeantes à partir du 1^er mars 2027. Cet objectif sera porté à 40 % à partir du 1^er mars 2030.

Faciliter l’insertion économique des femmes 

L’accord-cadre État-Pôle emploi 2021-2024

Depuis 2013, le ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et le ministère chargé du Travail sont engagés dans un partenariat avec Pôle emploi à travers un accord-cadre en faveur de l’insertion économique des femmes et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Combinant une approche nationale et territoriale, cet accord-cadre a été renouvelé une quatrième fois en 2021 pour la période 2021-2024 avec l’objectif de renforcer la gouvernance nationale et locale de la politique de l’égalité femmes-hommes en matière d’emploi, de lutter contre les stéréotypes sexistes, de favoriser la mixité des métiers et de faciliter le retour à l’emploi des femmes.

Cet accord-cadre sera prolongé en 2025 avec France Travail.

Les services emploi dans les CIDFF

L’objectif principal des services emploi est de proposer un accompagnement individuel et/ou collectif destiné aux femmes qui sont les plus éloignées de l’emploi (qu’elles soient victimes de violences, primo-arrivantes ou à la tête d’un foyer monoparental) dans leur démarche d’insertion socioprofessionnelle par la levée des freins périphériques à l’emploi. Ils apportent une réelle plus-value par leur complémentarité avec le service public d’insertion et d’emploi de droit commun. En 2024, 88 CIDFF sur 98 existants sont pourvus d’un service emploi.

Permettre l’articulation des temps de vie 

Le partage inégal des responsabilités domestiques entre les femmes et les hommes conduit les femmes à aménager leur vie professionnelle pour pouvoir mener de front emploi et vie familiale. Cet état de fait engendre des conséquences sur leur rémunération et le déroulement de leur carrière à long terme, renforçant les inégalités économiques entre les femmes et les hommes : ainsi, en 2020, seules 48 % des mères en couple avec trois enfants ou plus sont en activité quand au moins un des enfants est âgé de moins de 3 ans. Pour les mères de famille monoparentale, le taux d’activité chute à 42 % lorsqu’elles ont deux enfants ou plus, dont au moins un a moins de 3 ans (Insee). 

Parce qu’il contribue à une meilleure conciliation entre vie familiale et vie professionnelle et un rééquilibrage des tâches parentales entre les femmes et les hommes, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant a été largement augmentée. Depuis le 1^er juillet 2021, elle est désormais de 25 jours (contre 14 jours auparavant) auxquels s’ajoutent 3 jours de congés de naissance.

Par ailleurs, la présence d’enfants pouvant être un frein à l’emploi et à l’avancement professionnel pour les femmes, l’accès à des modes de garde abordables et adapté à toutes les étapes de la vie de l’enfant est donc un enjeu majeur et une priorité du Gouvernement. 

A l’occasion de la Conférence sociale en octobre 2023, une concertation avec les partenaires sociaux a été engagée en vue de réformer le congé parental et de le rendre plus attractif, pour les femmes et les hommes.

Pour en savoir plus, rendez-vous sur le site du Ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles 

« Mobilisés en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les Outre-mer » : appel à projet doté de 500 000 euros

Si chaque territoire d’Outre-mer est unique, en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, des enjeux communs et spécifiques apparaissent bien distincts de l’Hexagone : les inégalités économiques entre les femmes et les hommes y sont notamment plus marquées.

Pour répondre à cet enjeu, le ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et le ministère chargé des Outre-mer ont lancé conjointement un appel à projet doté de 500 000 euros le 27 juillet 2023. Il comporte un axe spécifique sur l’autonomisation économique des femmes et l’accès aux droits, par le développement de solutions de proximité pour favoriser notamment l’entrepreneuriat, et par la mise en œuvre de dispositifs « d’aller vers » pour agir au plus près des femmes.

Consulter la liste des 38 lauréats

Le Fonds social européen (FSE+) 

L’égalité entre les femmes et les hommes est un droit fondamental, inscrit dans les traités sur l’Union européenne (articles 2 et 3) et sur le fonctionnement de l’Union européenne (articles 8, 19, 153 et 157). Ce principe est mis en application à travers sept directives européennes actuellement en vigueur. Principe d’intervention des fonds structurels et d’investissement (FESI) lors de la programmation 2014-2020, la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes a été reconduite pour la programmation 2021-2027.

Le Fonds social européen (FSE+), instrument de promotion de l'emploi et de l'inclusion sociale, constitue une source de financement possible pour des actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. 

Pour 2021-2027, le sujet égalité femmes-hommes s’inscrit indirectement dans les 7 priorités du programme :

• Favoriser l’insertion professionnelle et l’inclusion sociale des personnes les plus éloignées du marché du travail et des plus vulnérables/ou des exclus

• Insertion professionnelle des jeunes et appui à la réussite éducative

• Améliorer les compétences et les systèmes d'éducation et de formation pour mieux accompagner les mutations économiques

• Promouvoir un marché du travail inclusif et un environnement de travail adapté et sain

• Aide matérielle aux plus démunis

• Favoriser l’innovation sociale et l’essaimage de dispositifs innovants

• Réponse aux défis spécifiques des régions ultrapériphériques

Dans le Programme opérationnel national FSE, 30 millions d’euros (5 millions au niveau national et 25 millions au niveau régional) ont été réservés pour développer des actions promouvant la mixité des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Promouvoir l’entrepreneuriat pour les femmes

En 2023, les femmes représentaient 38 % des créateurs d’entreprises, proportion quasi stable depuis 2015. Alors que l’indépendance économique des femmes est un levier majeur pour accéder à l’égalité, les freins au développement de l’entrepreneuriat par les femmes demeurent réels.

Un accord-cadre en faveur de l’entrepreneuriat par les femmes État-Bpifrance

Face à cet état des lieux, l’État et Bpifrance ont décidé de renforcer leurs efforts pour encourager et accompagner la création et la reprise d’entreprises par les femmes, en signant le 5 mars 2021 le 4^e accord-cadre en faveur de l’entrepreneuriat par les femmes.

Couvrant la période 2021-2024, cet accord renouvelle le niveau d’ambition concernant l’accompagnement à la création/reprise et à la croissance d’entreprises dirigées par des femmes, l’accroissement des financements, la lutte contre les stéréotypes de genre et la coordination des acteurs de l’écosystème de l’entrepreneuriat par les femmes. Les deux réseaux bancaires historiques, BNP Paribas et les Caisses d’Epargne, adhèrent à ce nouvel accord via une charte d’engagement. 

L’accord est décliné dans les territoires par la mise en œuvre de plans d’actions régionaux pour l’entrepreneuriat des femmes (PAREF) pour favoriser la création d’entreprises par les femmes dans lesquels pourront être financés les associations d’accompagnement des porteuses de projet, les incubateurs et les pépinières d’entreprise. À ce jour, dix régions mettent en œuvre un PAREF. L’accord-cadre national sera renouvelé en 2025 afin de poursuivre et d’approfondir cette dynamique partenariale.

Les dispositifs et instruments d’accompagnement et de financement

Afin d’accompagner les créatrices d’entreprises, les pouvoirs publics soutiennent financièrement les réseaux de mentorat et d’accompagnement à la création et reprise d’entreprises.

L’offre de financement actuelle est abondante et diversifiée. Au-delà des dispositifs de droit commun, de nombreux acteurs en lien avec les pouvoirs publics accompagnent les créatrices d’entreprise dans l’accompagnement et le financement de leur projet tels que l’ADIE, France Active, Initiative France, Force Femmes. Il existe aussi des dispositifs spécifiques pour les femmes entrepreneures, comme la « Garantie EGALITE Femmes », mise en place par le réseau France Active, qui cible plus particulièrement les femmes demandeuses d’emploi ou en situation de précarité souhaitant accéder au crédit bancaire pour financer la création et la reprise d’entreprises.

En savoir plus sur la Garantie EGALITE Femmes

Exiger l’exemplarité dans la fonction publique

Représentant 20 % de l’emploi en France, la fonction publique se doit d’être exemplaire en matière d’égalité professionnelle.

Bien que les trois versants de la fonction publique comptent 62 % de femmes parmi leurs agents, des différences de situation sont constatées entre les femmes et les hommes, notamment dans leurs parcours professionnels.

La fonction publique s’engage pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018, renforcé par la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 et le décret du 4 mai 2020 concernant l’élaboration et la mise en œuvre de plan d’action relatif à l’égalité femmes-hommes, pose les fondations de la politique d’égalité professionnelle : 

• Depuis fin 2019, tous les employeurs publics (les ministères et leurs établissements publics, les collectivités territoriales et les EPCI de plus de 20 000 habitants, et tous les établissements publics de la fonction publique hospitalière) ont l’obligation de mettre en œuvre un plan d’action pluriannuel sur l’égalité professionnelle ;

• Les organismes publics s’engagent dans la démarche de labellisation Egalité professionnelle. À ce jour, 41 organismes publics et l’ensemble des ministères sont labellisés ;

• Des référents égalité sont nommés pour faire vivre la politique égalité au plus près des agents ;

• Des dispositifs de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissement sexistes ont été mis en œuvre ; 

• La parentalité est mieux prise en compte dans l’avancement des agents (les femmes étant très majoritairement concernées).

Par ailleurs, la loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer l'accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique a pour objectif d’accélérer la féminisation de la haute fonction publique. Elle porte à 50% le quota obligatoire de primo-nominations féminines aux emplois supérieurs et de direction. Par ailleurs, cette loi instaure un Index de l'égalité professionnelle applicable aux trois versants de la fonction publique.

Voir les résultats de l’Index égalité professionnelle 2023 dans la fonction publique d’Etat

En savoir plus sur le site du ministère de l’Action publique, de la Fonction publique et de la Simplification

Par leur statut d’employeurs, par la définition et la mise en œuvre de leurs politiques publiques, par leur connaissance et leur capacité d’animation des territoires, les collectivités locales sont un véritable moteur de l’action publique pour l’égalité.

La loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes prescrit ainsi aux collectivités territoriales et aux établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) de plus de 20 000 habitants de présenter, dans le cadre des débats budgétaires, un rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

Favoriser la mixité des filières et des métiers

Aujourd’hui, seuls 20 % des travailleurs exercent un métier « mixte » (au sein duquel les parts d’hommes et de femmes sont situées entre 40 et 60 %), un taux très faible, bien qu’ayant doublé depuis le milieu des années 1980. Cette ségrégation professionnelle est liée aux effets d’une persistance de parcours scolaires très différenciés selon les sexes, notamment en raison de stéréotypes de genre et au fonctionnement du marché du travail. Dans leur étude « Les métiers en 2030 », France stratégie et la DARES identifient plusieurs métiers en tension à prédominance masculine, tels les métiers du bâtiment, du transport et de la logistique, mais aussi d’autres métiers en tension à prédominance féminine, tels les métiers d’aide et de soins aux personnes, les métiers d’enseignants et les personnels de ménage. Accompagner les femmes vers des métiers à prédominance masculine et les hommes vers des métiers à prédominance féminine est donc un enjeu essentiel pour permettre d’élargir le vivier des candidatures potentielles, répondre aux transformations du marché du travail et aux besoins des acteurs économiques.

Pour lutter contre les stéréotypes de genre qui conditionnent et freinent les parcours dès le plus jeune âge, les ministères en charge de politiques éducatives (Education nationale, Culture, Sports, Armées, Agriculture) et le ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes ont renouvelé pour la période 2019-2024 la Convention interministérielle pour l’égalité entre les filles et les garçons, les femmes et les hommes dans le système éducatif, porteuse d’une série de mesures visant à favoriser une plus grande mixité des filières de formations et des métiers.

En savoir plus sur la page : Transmettre la culture de l'Égalité

En outre, la politique de mixité s’appuie, pour le marché du travail, sur plusieurs dispositifs :

• La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale et la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle qui impose notamment la parité au sein des fédérations sportives, des mutuelles ou de tout autre secteur de la vie sociale des salariés ;

• La loi du 17 août 2015 portant sécurisation des parcours et du retour à l’emploi qui prévoit notamment l’obligation pour les entreprises d’engager une négociation chaque année en faveur de « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité au travail » ;

• La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, qui prévoit, pour les établissements d’enseignement supérieur, l’obligation de publier des indicateurs relatifs à la répartition des élèves par sexe et par filière.

Aujourd’hui, la faible représentation des femmes dans certaines filières et plus particulièrement dans les professions « STIM » (Sciences, Technologies, Ingénierie et Mathématiques) génère un gigantesque manque à gagner en matière de croissance économique, d’innovation, de diversité de contenus et de créativité. Accélérer la mixité dans ce secteur est donc un enjeu évident et prometteur pour l’égalité professionnelle.

Pour cela, le ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes soutient des initiatives associatives et entrepreneuriales, par exemple dans les métiers du numérique.