Restitution de l’atelier REE : « La lutte contre le harcèlement sexuel dans le milieu professionnel »

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Atelier REE du mardi 20 septembre 2016 : « La lutte contre le harcèlement sexuel dans le milieu professionnel »

Sommaire

La synthèse des contributions reçues

Les freins rencontrés pour prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel (question 1)
Les démarches de prévention (question 2)
Le traitement des situations (question 3)

Les points de débat

Le maillage entre acteurs de prévention et DRH est-il opérant ?
Faut-il une approche sexuée du phénomène ?
Des métiers plus exposés que d’autres ?
Bilan de l’ensemble des actions menées

Les perspectives

La synthèse des contributions reçues

Les freins rencontrés pour prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel (question 1)

Question : Quels sont les freins rencontrés pour prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel dans votre entreprise ou structure publique ?

Concernant les freins, les réponses peuvent se classer en 4 catégories :

La persistance du sexisme

Les participant.e.s soulignent la persistance des clichés et comportements sexistes et la minimisation des faits. Certain.e.s évoquent également la difficulté de parler de ces sujets dans un environnement de travail masculin.

Verbatim :
« Difficulté de prendre réellement conscience du caractère sexiste (voir harcèlement) de ses comportements. »
« Le positionnement des hommes qui restent sur le “on ne peut plus rire de rien alors” ou “les jeux de séduction c’est normal entre hommes et femmes” ou “vous dramatisez tout” »
« Difficulté à décliner une grande politique de lutte, sur tout le territoire, à tous les échelons en raison de l’importance du sexisme ordinaire. »
« Les dirigeants sont majoritairement des hommes et minimisent ce sujet »
« 70% d’hommes dans l’entreprise »

La peur des victimes de témoigner

Les victimes craignent de ne pas être crues, mais elles ont également peur de perdre leur emploi, ou que cela nuise à leur carrière. Certain.e.s participant.e.s dénoncent également le fait que souvent ce sont les victimes qui sont éloignées de leur poste (mutation…) et non l’agresseur.

Verbatim :
« Bien souvent, l’auteur d’un harcèlement sexuel n’est pas appelé à changer de poste, c’est à la victime de le faire. Le problème n’est donc jamais résolu. »
« Difficulté à changer de poste pour la victime, sans perdre en intérêt de fonctions, si les autres solutions ont échoué »
« Le sentiment que rien ne sera fait »
« Un manque de confiance dans le système si on en parle »

Les blocages internes

Les participant.e.s évoquent le manque d’engagement de l’encadrement supérieur ou de proximité sur ces questions. Certain.e.s déplorent le manque d’adhésion du CHSCT. Enfin, l’absence ou la faiblesse des sanctions à l’encontre des agresseurs est évoquée.

Verbatim :
« Absence de moyens financiers et humains pour traiter efficacement cette thématique »
« On pense que ça n’arrive que dans “les autres entreprises” »
« Difficulté à mobiliser l’encadrement sur la réalité de ce phénomène. Sans mobilisation de l’encadrement, il est difficile de sensibiliser les agents à leur tour. »
« Les Délégués du Personnel (DP) sont en majorité des hommes »
« Manque d’adhésion à la thématique par l’encadrement de proximité »
« Manque d’adhésion du CHSCT »
« Manque d’implication du directeur et/ ou du CODIR »
« Une réunion d’information a été organisée dans ma structure mais cette dernière n’a rassemblé que des personnes déjà intéressées par le sujet et conscientes du problème »

La méconnaissance de la définition du harcèlement sexuel, des peines encourues et des obligations de l’entreprise

La méconnaissance de la définition du harcèlement sexuel, des peines encourues et des obligations de l’entreprise est également évoquée par les participant.e.s, qui font ainsi remonter le besoin de formation et d’information, à tous les niveaux de l’entreprise.

Verbatim :
« Nécessité de préciser et clarifier ce qu’est le harcèlement sexuel »
« Les managers se sentent mal préparés pour gérer le problème »
« Le fait que la victime ignore totalement à qui elle doit s’adresser pour en parler »
« Risque de découvrir et d’avoir à traiter plusieurs situations inattendues »

Les démarches de prévention (question 2)

Question : Quelle démarche votre entreprise ou structure publique a-t-elle mise en place en termes de prévention du harcèlement sexuel ?

Informer (campagnes d’information, outils à diffuser)

En complément de la nécessaire formation / sensibilisation des agent.e.s et managers, les contributions proposent de systématiser l’information sur le sujet, en passant pas plusieurs média : intranet, affichages dans les locaux, élaboration d’un guide.

Verbatim :
« Elaborer un guide contre le sexisme au travail »
« Campagne d’affichage humoristique sur le thème ” le harcèlement, c’est ringard” »
« Mettre en place des push de communication dans l’Intranet pour acculturer à ses notions. Pédagogie douce ludique et pertinente si possible… créer le buzz »
« Procéder par campagne de communication en relayant les campagnes du ministère par exemple »
« Faire connaitre à tous très largement et plusieurs fois dans l’année le dispositif d’écoute et la procédure à suivre pour la gestion de ce type de harcèlement »
« Affichage dans toute l’entreprise sur le cadre juridique et les recours internes à l’entreprise. »
« Guides de l’encadrant pour sensibiliser les agents »

Former / sensibiliser

De très nombreuses contributions soulignent l’importance de la formation / sensibilisation de l’ensemble des acteur.rice.s de l’entreprise, y compris la médecine du travail et le service d’assistance social. Ces formations peuvent être spécifiques sur le harcèlement sexuel, ou intégrée dans des formations plus larges sur la lutte contre les discriminations, ou sur les stéréotypes sexistes.

Certain.e.s insistent sur la formation des managers, sur une sensibilisation très régulière des membres du CODIR.

Ces formations peuvent prendre plusieurs formes : e-learning, intervention de troupes de théâtre, jeux de rôles, intervenant.e.s externes ou internes…

Verbatim :
« À titre d’exemple, en matière de formation des agents :

  • Conférences intégrées au cursus de formation des agents
  • Diffusion d’un dépliant à l’intégralité des agents mentionnant les coordonnées des bons interlocuteurs
  • Réalisation et diffusion d’un vadémécum des bonnes pratiques pour lutter contre le harcèlement sexuel »

« En sus de formation managers et CODIR sur la prévention des RPS nous travaillons sur un E Learning qui intégrera la thématique du harcèlement et violence au travail »
« Formation des responsables des ressources humaines par jeu de rôle »
« Le module de formation sur la non discrimination intègre un volet sur le harcèlement sexuel »
« Echanges à chaque CODIR sur le sexisme et les différents positionnements (du harcèlement au sexisme ordinaire) en libérant la parole avec bienveillance. »
« Proposer des formations pour les cadres afin qu’ils aient les outils et les moyens de réagir face à une situation de harcèlement dans leur équipe et afin qu’ils puissent analyser leur propre comportement »
« En parler, en parler et en parler encore de façon ludique et/ou sérieuse mais en parler »

S’appuyer sur les outils internes

Beaucoup de contributions proposent également de s’appuyer sur les outils internes de l’entreprises ou de l’administration pour sensibiliser au harcèlement sexuel, rappeler la définition et les sanctions : règlement intérieur, charte éthique, livret d’accueil, accord égalité professionnelle, accord sur la qualité de vie au travail

Verbatim :
« Intégrer dans la charte éthique les comportements à respecter »
« Délivrer des informations pour la prévention du harcèlement sexuel dans le livret d’accueil destiné à tous les nouveaux arrivants. »
« Mise en place d’un accord d’entreprise sur le harcèlement avec un.e réferent.e sur le sujet et une procédure d’enquête »

Le traitement des situations (question 3)

Question : Quelles sont les bonnes pratiques que vous avez identifiées en la matière (ex : mode de prise en charge, d’accompagnement, de sensibilisation, d’enquête, de sanctions…) ?

Si cet atelier a permis d’identifier un certain nombre de bonnes pratiques pour prévenir le harcèlement sexuel (formation, sensibilisation…), les contributions concernant le traitement des situations de harcèlement sont moins nombreuses, comme le souligne certain.e.s participant.e.s en fin d’atelier :
« Beaucoup d’idées positives, peu de pratiques réellement mises en place : encore du chemin à faire… »
« Peu d’exemples de bonnes pratiques : ce qui prouve que le sujet est confidentiel aujourd’hui. »
« En mémoire, plutôt des mauvaises pratiques : cachez ce sujet que je ne saurai voir ! »

On peut néanmoins classer les bonnes pratiques identifiées en la matière en trois parties :

Mesurer l’ampleur des situations de harcèlement

De nombreuses contributions indiquent l’importance de mesurer l’ampleur des situations de harcèlement à travers les enquêtes internes (baromètre social, enquête sur la qualité de vie au travail, plate-forme anonyme de recueils de témoignages…).

Verbatim :
« Notre organisme a inclus dans son baromètre social annuel des questions spécifiques sur le harcèlement sexuel en en donnant, au préalable, la définition précise. »
« Intégrer au baromètre social annuel (questionnaire au personnel) une ou des questions spécifiques sur ce thème et suivre l’évolution »
« En cas d’enquête de climat social, ne pas hésiter à prévoir un questionnement sur le sujet, c’est la preuve que le management au plus haut niveau y est sensible »

Créer une cellule d’écoute dédiée ou mettre en place d’un.e référent.e dédié.e

Une autre bonne pratique identifiée est la création d’une cellule d’écoute ou d’un.e référent.e dédiée à la question du harcèlement sexuel. Les propositions sont multiples : cellule ou référent.e externe ou interne, rattaché à la DRH ou indépendante, anonyme ou en charge de l’enquête…

En cas de mise en place d’une cellule anonyme, il conviendra de s’interroger sur les points suivants :

  • quel traitement de la situation si la victime et l’agresseur ne sont pas désigné.e.s
  • quelle protection possible de la victime ? Quelle sanction de l’agresseur ?

Verbatim :
« À signaler la convention avec L’INAVEM pour la prise en charge psychologique et le conseil juridique des victimes (depuis 2007 – convention reconduite chaque année). »
« Prendre des sanctions, quel que soit le niveau hiérarchique du harceleur, et le faire largement savoir »
« La cellule d’écoute doit garantir un accueil, un accompagnement et un conseil à la victime. »

À la suite de l’atelier, le ministère de la Défense a souhaité ajouter sa contribution concernant la mise en place de la cellule Thémis, cellule en charge du recueil et du traitement des situations de harcèlement sexuel :
« De nombreux acteurs peuvent prendre en charge les victimes présumées d’actes de harcèlement sexuel et informer leur chaîne de gouvernance qui doit être en capacité de recevoir les informations : les référents mixités, les assistantes sociales, les représentants du personnel, les cadres de contact et selon le cas, les aumôniers. La voie à privilégier est la voie hiérarchique en incitant les cadres de contact à rendre compte systématiquement de tout comportement de cette nature, soit constaté soit déclaré.

Si les victimes présumées ne peuvent ou ne veulent contacter leur chaîne de gouvernance ou en cas de défaillance de cette voie, une voie d’information hors-hiérarchie doit leur être offerte (exemple cellule ad-hoc).

Dans tous les cas, la prise en charge doit comporter plusieurs étapes :

  • constitution d’un dossier à partir des informations fournies par la victime présumée, informations des autorités de direction, selon le cas, mise en œuvre de mesures conservatoires
  • réaction de l’autorité de direction avec enquête interne, sanctions éventuelles
  • accompagnement de la victime présumée en particulier vers un dépôt de plainte
  • suivi dans la durée.

Une politique de « tolérance zéro » doit fermement être annoncée par le chef d’organisme en personne et relayée à tous les échelons de la hiérarchie avec l’affirmation de réponses sévères et systématiques à tous les faits dénoncés, ainsi que leur dénonciation à l’autorité judiciaire. »

L’engagement de la direction et du collectif de travail comme condition de réussite

Enfin, plusieurs contributions rappellent que l’engagement et l’exemplarité de la direction est une condition de réussite de la politique de prévention et de traitement du harcèlement sexuel au travail.

Verbatim :
« Une politique de « tolérance zéro » doit être fermement annoncée par le chef d’organisme en personne et relayée à tous les échelons de la hiérarchie avec l’affirmation de réponses sévères et systématiques à tous les faits dénoncés, ainsi que leur dénonciation à l’autorité judiciaire. »
« Insister sur la responsabilité individuelle, nous sommes tous acteurs ce n’est pas une question de managers ou de RH. Le rôle des témoins est clé. »

Les points de débat

Quelques contributions peuvent amener à débattre d’un certain nombre de sujets concernant le harcèlement sexuel, nous avons relevé les points suivants :

Le maillage entre acteurs de prévention et DRH est-il opérant ?

Le nécessaire maillage et travail entre la/le DRH et les acteur.rice.s de prévention (médecin du travail ou de prévention, assistance sociale du personnel, assistant.e de prévention…) a été très peu cité. Parmi l’ensemble des 196 contributions, le CHSCT ou les acteur.rice.s de prévention sont cités 5 fois : 3 fois sur la question relative à la démarche de prévention mise en place en termes de prévention du harcèlement sexuel, 1 fois comme étant identifié comme un frein (« Manque d’adhésion du CHSCT ») et 1 fois comme bonnes pratiques (« Implication du CHSCT »)

Verbatim
« Impliquer les IRP et le CHSCT dans la démarche »
« Autre moyen de remonté, par le biais d’un dispositif d’écoute et d’accompagnement pluridisciplinaire (santé au travail – préventeur – RH- CHSCT) »
« Dispositif d’écoute associé aux CHSCT mais garant d’indépendance »

Pour le comité d’expert.e.s, il convient de rappeler le rôle primordial des acteurs.rice.s de prévention au sein des organismes : la médecine de prévention / du travail, les assistant.es et les conseiller.ère.s de prévention, l’assistant.e social.e du personnel, le CHSCT. Ces acteurs.rice.s de prévention sont, avec la/le DRH des personnes ressources dans la démarche de prévention du harcèlement sexuel au sein de l’organisme, mais également dans l’identification et le traitement des situations de harcèlement sexuel.

Faut-il une approche sexuée du phénomène ?

Certaines contributions mettent l’accent sur des actions ciblées sur les femmes :

Verbatim
« Mettre de l’information (n° de tel d’une association externe et inspection du travail) pouvant les aider dans les cas d’urgence et cela dans les locaux réservés aux femmes : vestiaires, toilettes »

D’autres contributions proposent que les femmes victimes puissent être entendues par des collègues de sexe féminin.

Verbatim
« Encadrer également les harcèlements par des personnes du même sexe »
« S’appuyer sur le réseau féminin afin de motiver les personnes à faire remonter les cas au plus vite quand ils existent »

Des métiers plus exposés que d’autres ?

Certaines contributions soulignent la vulnérabilité particulière de certaines catégories d’employé.e.s :

Verbatim :
« Cibler les populations “à risque” : les assistantes par exemple »
D’autres rappellent que le harcèlement sexuel peut toucher tout.e employé.e :
« L’idée reçue selon laquelle cela n’arrive qu’à “certaines” femmes »

Si effectivement les victimes de harcèlement sexuel appartiennent à toutes les catégories (cadres, employé.e.s, ouvriers, ouvrières…), l’AVFT signale être régulièrement saisie par des femmes dont l’emploi est précaire (temps partiel, CDD, intérim…).

Bilan de l’ensemble des actions menées

Enfin, il conviendra de pouvoir faire le bilan de l’ensemble des actions menées en entreprises et dans les administrations publiques et d’évaluer leurs résultats en fixant des indicateurs de résultats au regard des objectifs fixés.

Les perspectives

Le plan de mobilisation contre le sexisme agit pour rendre visible ces situations de harcèlement sexuel au travail et libérer la parole des victimes, des témoins ou toute autre personne ayant connaissance de tels agissements.

Le Plan interministériel à l’égalité professionnelle (2017-2019) consacre une mesure dédiée à la lutte contre le harcèlement sexuel dans le milieu professionnel. La lutte contre le harcèlement sexuel est un enjeu de mobilisation pour l’Etat.

Dans le cadre du Plan interministériel à l’égalité professionnelle (PIEP), une mesure destinée à « renforcer les dispositifs de lutte contre le harcèlement sexuel et sexiste » est prévue, notamment la création de fiches réflexes à destination du collectif de travail. Ces fiches complètent le guide de prévention et traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique réalisé par la DGAFP (septembre 2016) et l’action du Défenseur des droits sur le harcèlement sexuel.

L’axe 4 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle dans la fonction publique (8 mars 2013), qui couvre plus de 5,4 millions d’agents, prévoit la protection des agents publics, quel que soit leur sexe, contre les violences et le harcèlement sexuel et moral ; il est complété par la circulaire du 8 mars 2014 sur la prévention du harcèlement sexuel et moral dans la fonction publique, et par le Guide de prévention et traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique réalisé par la DGAFP (DGAFP, à paraître en 2016).

De nombreux dispositifs existent dans les trois versants de la fonction publique.

Des fiches réflexes opérationnelles permettront au collectif de travail de réagir de façon opportune, en rendant visible toute conduite abusive qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité d’une personne.