L’égalité professionnelle en entreprise dans la loi

Share on Facebook+1Share on LinkedInShare on Twitter

Afin de rendre plus effective l’égalité entre les hommes et les femmes dans le monde du travail, la loi interdit désormais l’accès à la commande publique aux entreprises qui ne respectent pas un certain nombre d’obligations en termes d’égalité professionnelle. Dans le même esprit, la loi impose désormais aux entreprises de prendre en compte l’égalité professionnelle dans un certain nombre de domaines, tel que la sécurité et la santé ou le dialogue social.

Les 3 lois qui structurent les obligations des entreprises en matière d’égalité femmes hommes

La loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

La loi du 4 août pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes définit les objectifs d’une politique intégrée de l’égalité, associant des mesures spécifiques et la prise en compte transversale des enjeux de l’égalité dans toutes les politiques publiques :

  • L’accès à la commande publique est désormais conditionné au respect par les entreprises à leurs obligations en matière d’égalité professionnelle.
  • La mixité dans les métiers fait partie intégrante de la politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes.
  • Un nouveau domaine d’action est créé, celui de la sécurité et de la santé au travail.

La loi relative au dialogue social et à l’emploi

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a rationalisé les obligations de négocier et les informations/consultations du comité d’entreprise afin d’en renforcer l’effectivité.

Plus précisément, la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle :

  • se déroule désormais dans le cadre plus large d’une négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » ;
  • est annuelle, la loi ne prévoit plus désormais que lorsqu’une entreprise est couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle la périodicité de la négociation devienne triennale.

Ces dispositions sont entrées en vigueur au 1er janvier 2016, cependant, pour les entreprises déjà couvertes à cette date par un accord sur l’égalité professionnelle, elles n’entreront en vigueur qu’à l’expiration de cet accord et au plus tard au 31 décembre 2018.

Dans le cadre du regroupement des obligations d’information et de consultation récurrentes du Comité d’entreprise :

  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été intégrée dans le champ de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, soit une des trois grandes consultations annuelles du Comité d’entreprise ;
  • la base de données économiques et sociales (BDES) constitue le support de ces consultations : elle contient désormais obligatoirement une rubrique dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise ;
  • le Comité d’entreprise peut désormais se faire assister d’un expert technique afin de préparer cette consultation.

Les dispositions prévoyant la nouvelle architecture des procédures d’information-consultation du Comité d’entreprise sont entrées en vigueur au 1er janvier 2016.

Dans le cadre de l’organisation des élections professionnelles, les organisations syndicales doivent désormais respecter dans la composition de leur liste de candidats une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné et d’alternance stricte dans sa présentation entre les candidats de chacun des deux sexes tant que cela est possible. Le non-respect de ces obligations sera sanctionné en cas de saisine du juge par l’annulation de l’élection du ou des candidats concernés. La seule obligation de l’employeur sera d’informer les organisations syndicales de la composition sexuée de chacun des collèges.

Ces dispositions sont entrées en vigueur au 1er janvier 2017.

loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels apporte des précisions concernant les dérogation au principe de l’annualité de la négociation d’entreprise en matière d’égalité professionnelle, et de publicité des accords, applicables à compter du 1er septembre 2019 :

Un accord d’entreprise peut modifier le calendrier des négociations prévues pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de 3 ans pour les 2 négociations annuelles et de 5 ans pour la négociation triennale, si l’entreprise est déjà couverte par un accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action.

Si ces conditions ne sont pas remplies, les entreprises de plus de 49 salarié.e.s ne peuvent accéder à la commande publique. Vous pouvez consulter ici la fiche répertoriant les nouvelles règles concernant la commande publique Les nouvelles règles concernant la commande publique.

Les entreprises de moins de 50 salarié.e.s n’ont pas l’obligation d’être couvertes par un accord collectif ou un plan d’action. Elles sont tenues de « prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre ».

Respecter l’égalité professionnelle pour accéder à la commande publique

L’accès à la commande publique est désormais conditionné au respect par les entreprises à leurs obligations en matière d’égalité professionnelle. (Article 16 de la loi du 4 août 2014)

Ainsi, les personnes condamnées pour des motifs liés à la discrimination (art. 225-1 du Code pénal) et pour le non-respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont interdiction de soumissionner à un marché public, d’accéder à un marché public, à un contrat de concession de travaux publics, aux contrats de partenariats ou aux délégations de services publics.

De plus, pour pouvoir accéder au marché public, les entreprises de plus de 50 salarié.e.s doivent mettre en place un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont la procédure varie en fonction de la taille de l’entreprise.

Pour en savoir plus

Promouvoir la mixité dans les métiers

La mixité dans les métiers fait partie intégrante de la politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes. Elle est intégrée à la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes :

  • la mixité des emplois est un élément de la négociation collective sur l’analyse et la réduction des écarts salariaux
  • les actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont éligibles aux fonds de la formation professionnelle. L’objectif est d’atteindre d’ici 2025 un tiers de métiers mixtes (contre 12% à l’heure actuelle)

Prendre en compte la sécurité et la santé au travail

L’évaluation par l’employeur.se des risques pour la sécurité et la santé des travailleur.se.s doit prendre en compte l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

De plus, la sécurité et de la santé au travail est désormais un nouveau domaine d’action, créé par la loi du 4 août 2014. Ainsi, le diagnostic et l’analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes doivent désormais s’appuyer sur 9 domaines d’action.

Comment réaliser un diagnostic :

Prendre en compte l’égalité professionnelle dans la négociation d’entreprise

La négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large d’une négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Cette négociation est annuelle, mais les entreprises dotées d’un accord en matière d’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, d’un plan d’action unilatéral, ont la possibilité de modifier la périodicité et le regroupement des thèmes de l’ensemble de leurs obligations en négociant un accord d’entreprise majoritaire.

Les entreprises déjà couvertes par un accord d’entreprise au 1er janvier 2016

Ces dispositions concernant la négociation d’entreprise sont entrées en vigueur au 1er janvier 2016, cependant, pour les entreprises déjà couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle, elles n’entreront en vigueur qu’à l’expiration de cet accord et au plus tard au 31 décembre 2018.

 

Intégrer l’égalité professionnelle aux consultations annuelles du Comité d’entreprise

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie depuis le 1er janvier 2016 des obligations d’information et de consultation récurrentes du Comité d’entreprise :

  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été intégrée dans le champ de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, soit une des 3 grandes consultations annuelles du Comité d’entreprise
  • la base de données économiques et sociales (BDES) – support des consultations annuelles – contient désormais obligatoirement une rubrique dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise
  • le Comité d’entreprise peut désormais se faire assister d’un.e expert.e technique afin de préparer cette consultation.

Respecter la parité lors des élections professionnelles

Dans le cadre de l’organisation des élections professionnelles, les organisations syndicales doivent désormais respecter dans la composition de leur liste de candidat.e.s une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné et d’alternance stricte dans sa présentation entre les candidats de chacun des 2 sexes tant que cela est possible. Le non-respect de ces obligations sera sanctionné en cas de saisine du juge par l’annulation de l’élection du ou des candidat.e.s concerné.e.s. La seule obligation de l’employeur.se sera d’informer les organisations syndicales de la composition sexuée de chacun des collèges.

→ Ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2017.

La période d’essai ne peut être rompu en raison d’un état de grossesse

La loi sur l’égalité des chances n° 2006-396 du 31 mars 2006 a introduit le critère de l’état de grossesse dans la liste des critères de discrimination prohibés.